技能の伝承の仕組みと実践　　2007年問題

ベテランの技能と言える中には、コンピューター処理に数値化できるところは既に行なっている。それだけでうまく行く企業にとっては技能の伝承の問題は発生しない。しかしながらレンズ研磨の世界はいくら自動設計を行なっても高度なものは必ず職人の手にかかっている。天文台の大レンズも同様である。またハンダ付けのポイントは「ハンダが流れる瞬間の感覚」と言われる。つまりハンダごてを当てて、少し時間が経過し、その瞬間を目撃したときに体感を持っているかどうかで、その人の技能が決まると言われます。こういう技術・技能の暗黙知を会社はどのように継承するかが大きな問題である。

東京農工大額教育センター森　和夫教授は
会社の中に教育風土があり、技術･技能伝承に関して社内での合意が得られることが前提で、
（１）　会社にとっての重点技能を絞り込む
（２）伝承計画を立てる。「誰が」「誰を」「何を」「「どのようにして」「何時までに」「どの水準に到達させるか」を明確化する。
「誰が」はベテラン、「誰を」はその後継者として適任者、「何を」は伝承の対象とする技能・技術、「どのようにして」は具体的な教育、「何時までに」とは教育期間「どの水準に」は到達目標をどこにするのか、の計画書を作成する。
（３）計画の実施は体験学習が基本です。暗黙知の伝え方としてはその技能の学習に重要な課題を選んでやらせることです。ベテランならその最適課題を知っていますので、それを「やって見せて」「やらせて見て」「工夫させ」「考えさせて」「確かめる」というやり方です。そのためには何を見せたいのか、何をやらせるのか、どこを確かめるのか　を予めまとめておくと良い。
と述べています。

【重点技能の絞込みのポイント】
１　技能の重要性　２　技能の希少価値　３　技能習得の困難性

【体制作りのポイント】
１　意識づくり　２　　環境づくり　３　仕組みづくり

意識づくりについては、指導する側と指導される側の動機づけが大事で双方のメリット評価を明らかにする。カンとコツはベテランにとっては仕事の命に等しいことを経営者と管理者は認識して対応することが重要と言える。

環境づくりについては、何がどこにあるのかをしり、すぐに取り出せる状態にする。これにはよく言われる職場しつけ＜整理、整頓、清潔、清掃、しつけ＞のが基本

仕組みづくりについては、作業指導チャートの基づいた職場教育OJTが基本
指導を受ける学習者の目線での分かりやすい学習・指導でなければ効果が薄い。計画に対する実行管理が重要と言える。